Le service déjà en place au siège du groupe acquérant, avait uniquement 8 collaborateurs et 1 responsable par unité de négoce sur 20 Villes. Cette petite équipe fonctionnait avec un business model basé dans l’externalisation de services.

Dans le cadre de la fusion avec le groupe, ce Directeur reprenait l’ensemble de la responsabilité (fusion des services et départements) et devait changer son modèle de fonctionnement pour s’adapter à la stratégie du groupe, faire monter le niveau des compétences des équipes, migrer vers des nouveaux systèmes et manager l’ensemble des acteurs. Il devait faire un choix de collaborateurs et des équipes et repenser les processus métier car les nouveaux services se retrouvaient surdimensionnés et les écarts de compétences étaient importants: certaines des fonctions des collaborateurs n’étaient plus justifiées, et leur localisation géographique non plus. Les 8 personnes qui travaillent au siège du groupe avaient une moyenne d’âge très inferieure avec des profils de gestionnaires plus que des techniciens.

Ce cas vous parle… ? Certainement vous avez vécu une situation similaire… Qu’avez-vous fait? Comme dénicher les talents ? Comme harmoniser les pratiques ? Comment procéder aux choix en déstabilisant le moins possible à vos collaborateurs ? Comment remettre en question les processus qui vous ont coûté tant de temps à mettre en place, puis réaliser un plan stratégique ad hoc au plan stratégique de l’entreprise et convaincre pour l’appliquer ?…

La liste des questions peut être plus ou moins longue, tout dépend de la stratégie, soit on se pose les bonnes questions sur l’avenir du personnel ou bien, on réagit brutalement en diminuent le nombre d’effectifs… Tout a une dimension économique et humaine. Pas simple dans ces conditions de discerner et booster les talents… quoi que vous fassiez, vous mettrez du temps pour attirer des nouveaux Talents, remanier vos équipes, les former et regagner leur confiance…